Par Mélissa Méridan et Ludivine Prosper
Photo : Sergey Vinogradov
Lorsque la résilience est la seule issue, nos entrepreneurs savent faire preuve de flexibilité. Une vérité généralisable à l’ensemble du monde économique et cela au-delà des frontières : les évolutions font partie du paysage économique, social et environnemental. Penser l’entreprise, penser l’entrepreneuriat signifie s’ouvrir à l’exercice de l’adaptation permanente : s’adapter pour réussir, s’adapter pour se faire connaître, s’adapter pour vivre, s’adapter pour survivre ! Deux choix : Impulser le changement ou le subir.
La crise sanitaire est l’illustration véritable du défi de l’adaptation, où l’immobilisme n’est pas une issue possible. Nos organisations ont ainsi été mises à rude épreuve et continuent d’être en perpétuel mouvement. Mais quels ont été les leviers de cette flexibilité ? Comment gérer l’après ? Devons-nous relâcher l’attention ? Comment être dans l’anticipation ? Comment assurer des conditions de travail propices à la performance de l’entreprise ? Quels sont les changements de comportement ?
Le changement est par définition le fait de modifier quelque chose, le passage d’un état à un autre. Dans l’entreprise, cette notion prend tout son sens, et ce même à très petite échelle : évolutions réglementaires, changement de pratiques, modification d’organisation de travail, distanciel, départ de collaborateurs, intégration de nouveaux collaborateurs, changement de logiciel…
Changer induit une modification des habitudes pour l’organisation ainsi que les individus qui la composent. Commence alors un cheminement plus ou moins long en fonction de l’appétence au changement de votre entreprise : le choc, le déni, la frustration, la dépression, l’expérience, la décision et enfin l’acceptation. La clé de la réussite du processus réside dans notre capacité, en tant que manager, à anticiper et à accompagner ce processus. Une approche experte qu’il est indispensable de maîtriser.
© Faruk Tokluoglu
Le fondement de la flexibilité réside avant tout dans le sens de l’action. Il n’est pas question de changer pour changer, mais bel et bien pour la performance réelle de l’organisation. Pour ce faire, quatre piliers indispensables : donner du sens, adopter une communication transparente, capitaliser sur une coordination des équipes (mobiliser les influenceurs avec efficacité) et identifier le bon moment (dans la mesure du possible).
Faites de vos collaborateurs des acteurs du développement en intégrant la co-construction dans votre mode de management.
Voilà une nouvelle casquette ajoutée au panel de l’entrepreneur. « Facile à dire », dirons-nous ! Dans les faits, de nombreuses actions font déjà partie de l’ADN des entreprises et prennent racine dans l’histoire de nos organisations. Nous faisons ici allusion à la capacité de résilience face aux évènements notamment climatiques ou sociaux, notre nécessaire adaptation dans notre vie quotidienne pour faire face aux demandes ou obligations liées à notre statut de citoyen. Notre adaptation est d’autant plus simple lorsqu’elle est dictée par une logique ayant du sens pour nous, lorsqu’elle est proche de nous et nous semble accessible. Au sein de l’entreprise, le mécanisme est le même. Il est ici question de préparer les éventuels changements en créant une dynamique créatrice par l’ancrage du collaborateur au sein de l’entreprise : favoriser une communication par le sens et jouer la carte de la transparence de l’information pour impulser un sentiment d’appartenance.
Comment identifier la limite entre dire et en dire trop ? En raisonnant autrement, nous pouvons avancer que vos collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise, comment parler d’une entreprise que nous ne connaissons pas vraiment ? Changeons les paradigmes et privilégions la performance et le développement des acteurs de l’entreprise. Faites de vos collaborateurs des acteurs du développement en intégrant la co-construction dans votre mode de management. Une co-construction au service d’une organisation apprenante. Ainsi, capitalisez sur chaque situation, chaque adaptation à tout niveau de l’organisation en vue d’une progression collective.
© Busra Ince
Les RH le moteur d’un changement efficient.
Identifier et adapter les leviers de motivation pour en faire bon usage. Nous ne parlons pas que de motivation financière, mais bien d’améliorer votre connaissance de votre équipe et de ses aspirations. Management, méthode de travail, qualité de vie au travail, bien-être, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, culture d’entreprise sont des leviers mobilisables indépendamment de la taille de votre organisation.
Manager le changement n’est pas sans risques sans une stratégie d’action finement réfléchie et anticipée.
Créer et cultiver une culture d’entreprise permet d’avancer plus sereinement au sein d’un environnement mouvant de manière collective et soudée, telle une chrysalide faisant bloc face aux turbulences de l’extérieur tout en ayant la capacité à se développer. La culture d’entreprise est unique à chaque entreprise, elle fait référence à un socle de fonctionnement commun réuni autour de valeurs, de rites, d’une histoire, d’une mission, d’une vision, d’une identité propre et de l’identité du/de la dirigeant(e). En général, elle n’est pas notre priorité au démarrage de notre activité, mais elle se doit de l’être au moins au moment du premier recrutement. Elle permet d’instaurer un mode de fonctionnement commun. Il s’agit d’un véritable levier identitaire utile à fédérer autour d’un projet commun. En effet, le développement d’une intelligence collective présente des avantages non négligeables en matière de flexibilité : émergence de nouvelles pratiques, souplesse dans la réalisation des missions, coopération productive…
La situation sanitaire a mis en exergue de nombreux dysfonctionnements au sein des organisations, mais a également permis de révéler des aptitudes utiles à relever les nombreux défis à venir. Le défi de la digitalisation longtemps abordé timidement au sein des entreprises est devenu une réalité incontournable. Manager à distance, télétravail, retour post-télétravail, comment identifier l’organisation optimale qui se doit de perdurer ? Aucune réponse type ne peut être apportée à cette question, car chaque organisation est différente et possède sa propre identité. Repenser l’organisation, accepter de travailler autrement, laisser entrer la créativité au centre des entreprises sont autant d’éléments permettant la création d’une performance pérenne. Manager le changement n’est pas sans risques sans une stratégie d’action finement réfléchie et anticipée.