Par Chrystelle Chulem - Avocat à la cour
Photo : Severin Candrian
L'ESSAI. La période d’essai est une période transitoire permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié de s’assurer que les missions qui lui sont confiées lui conviennent.
Durée de la période d’essai ?
La durée maximale de la période d'essai applicable au contrat à durée indéterminée dépend de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié. Elle est fixée par le Code du travail de la manière suivante : pour les ouvriers et employés, la durée maximale de la période d’essai initiale est de deux mois, la durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, est portée à quatre mois. Pour les agents de maîtrise et les techniciens, elle est de trois mois initialement et six avec renouvellement. Pour les cadres, elle est comprise entre quatre et huit mois. Les parties sont libres de prévoir dans le contrat de travail une période d'essai d'une durée plus courte. Ils peuvent même n'en prévoir aucune.
Quand débute la période d’essai ?
La période d'essai débute le jour où le salarié commence effectivement ses fonctions, et non le jour de signature de son contrat de travail.
Que se passe-t-il en cas de suspension du contrat de travail pendant la période d’essai ?
Il y a lieu de prolonger l'essai du temps du : congé annuel du salarié ou de la fermeture annuelle de l'entreprise survenue durant l’essai ; congé pour événement familial pris par le salarié durant l’essai ; congé sans solde pendant la période d'essai et du temps de l’absence pour maladie ou accident du travail. D’autres absences ne prolongent pas la période d'essai. C’est le cas lorsque le salarié est absent pour cause de jours ou stages de formation professionnelle organisés par l'entreprise, ou encore pour cause de jours fériés.
© Nathan Dullao
Qu’est-ce que le renouvellement de la période d’essai ?
Renouveler la période d'essai consiste à décider que l'engagement du salarié ne devient pas encore définitif, à l’issue de la période d’essai initiale, mais qu'il ne le deviendra qu'à l'issue d'une nouvelle période, de durée égale ou inférieure à la période d'essai initiale si elle est concluante. Le renouvellement s'exécute en principe selon les mêmes conditions que celles de la période d'essai initiale. Cependant, il est possible que le renouvellement se réalise à des conditions différentes selon ce qui a été stipulé dans le contrat de travail.
Lorsque l’employeur met fin à la période d'essai, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de : 24 heures, si le salarié est présent depuis moins de huit jours dans l’entreprise ; 48 heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines, entre un mois et trois mois de présence, et d’un mois après trois mois de présence.
Quelles sont les conséquences de la période qui arrive à son terme ?
À la fin de la période d'essai, lorsque le salarié et son employeur sont mutuellement satisfaits, le contrat de travail se poursuit à titre définitif. Aucune formalité n'est nécessaire.
À quelles modalités est soumise la rupture de la période d’essai ?
Durant la période d'essai, l’application des règles relatives au licenciement est écartée. Les parties disposent d’un droit d’y mettre fin de manière discrétionnaire. Ainsi, lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, sauf dispositions conventionnelles contraires, l’entretien préalable n'est pas nécessaire, aucune indemnité de licenciement ne doit être versée au salarié par l'employeur. La rupture de la période d'essai par l'employeur n'a pas à être motivée et la responsabilité de l'employeur ne peut être engagée que par le biais de l'abus de droit ou de la discrimination. L'employeur et le salarié qui souhaitent rompre la période d'essai sont tenus de respecter un délai de prévenance obligatoire.
© Olga Senjantu
Quand la rupture de la période d’essai doit-elle être notifiée ?
L'employeur comme le salarié sont tenus de respecter un délai de prévenance qui augmente en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Il s'agit d'un délai minimum entre le moment où une des parties décide de rompre la période d'essai et le moment où celle-ci devient effective. Lorsque le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de : 24 heures, s’il est présent depuis moins de huit jours dans l’entreprise et de 48 heures, dans les autres cas. Lorsque l’employeur met fin à la période d'essai, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de : 24 heures, si le salarié est présent depuis moins de huit jours dans l’entreprise ; 48 heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines, entre un mois et trois mois de présence, et d’un mois après trois mois de présence. Attention, le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d'essai ! Si la relation de travail se poursuit au-delà du terme de la période d'essai, et que l’employeur rompt les relations contractuelles, le salarié est en droit de réclamer à son employeur des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas de rupture de la période d’essai, le salarié peut-il prétendre à des indemnités de chômage ?
La rupture du contrat de travail par l'employeur en cours de période d'essai est considérée comme involontaire par le régime d'assurance-chômage et peut donc ouvrir droit, si le salarié remplit les conditions d'affiliation requises, au versement de l'allocation chômage. En revanche si le salarié démissionne au cours de cette même période, cette rupture ne donnera lieu à une indemnisation que si elle est provoquée par un motif légitime.